На практике организации иногда ассоциируются с индивидами. Но среди людей встречаются сумасшедшие. Не являются ли и многие организации и предприятия своеобразными институциональными безумцами? Есть ли тому доказательства и как это можно использовать в бизнесе?
1. «Упущенное» безумство. Любой социальный институт (частная компания, государственное ведомство, армия, семья и т.п.) является субъектом. Он получает информацию, вырабатывает решения, тратит и зарабатывает ресурсы, достигает договоренности с другими институтами или людьми. Короче говоря, компании и государства часто делают то же самое, что и отдельные индивиды, и это ни у кого не вызывает удивления. Современный менеджмент часто рассматривает организацию как прямой аналог человеческого мозга, принимающего решения [1, с. 93-140]. Эта метафора, как и многие другие, приносит немалую пользу социальной науке, позволяя рассматривать с разных сторон объекты, плохо поддающиеся изучению. Но представление об организации как о мозге развивается в рамках предположений о его нормальном функционировании. Почему-то по умолчанию считается, что государство или фирма ведут себя подобно разумным людям, а не сумасшедшим. Я предлагаю отказаться от этого предположения. Мой тезис состоит в том, что поведение любой организованной группы людей возможно и полезно объяснять ее безумием. Безумием именно в том смысле, который мы имеем в виду, когда говорим: «Он сошел с ума, спятил, слетел с катушек, у него поехала крыша, зашли шарики за ролики».
2. Возможность и правомерность новой концепции. Для начала обоснуем наше право рассматривать социальные институции как действующих сумасшедших. Это едва ли не очевидный факт.
Во-первых, несмотря на то, что институции являются субъектами, у них отсутствует разум. Если взять завод, семью или целое государство, то невозможно обнаружить сознание, в котором принимаются все решения. Такие понятия как «дирекция», «глава семьи» или «правительство» обозначают некие позиции, из которых решения исходят, но они всегда маскируют взаимное противоборство интересов и идей, представленных во множестве индивидуальных сознаний. Даже диктаторы и хозяева компаний не управляют в одиночку. Не существует разума, который обобщал бы все противоборствующие интересы и действовал, руководствуясь собственными последовательными и постоянными представлениями.
Во-вторых, социальные институции плохо предсказуемы, они постоянно совершают противоречивые действия, руководствуясь не связной картиной реальности (которую некому составить), а внутренним состоянием, зависящим от победы тех или иных сил. Ярким примером может служить история международной политики, состоящая из непрерывного потока нарушенных договоренностей. Это и есть поведение сумасшедшего, недоговороспособного субъекта. Оно является прямым следствием отсутствия единого управляющего разума. Наиболее прозрачная аналогия в данном случае - раздвоение личности при шизофрении. Внутри организации, как и внутри шизофреника, существует несколько противоборствующих инстанций. Когда одерживают верх «мирные» личности, организация ведет себя одним образом, если первенство переходит к «агрессивной» стороне, манера поведения и принимаемые решения кардинально меняются. Нетрудно обнаружить и другие аналогии. Например, в результате постепенного повышения статуса органов безопасности целые государства начинают демонстрировать манию преследования, а творчество различных «идеологов» часто приводит к возникновению институционального психоза - галлюцинаторного восприятия реальности.
То, что системы управления могут иметь признаки психопатологии - далеко не новость. Применительно к различным социальным институтам об этом писали еще классики психоанализа и критической теории [2-3]. В 1984 году была предложена и бизнес-типология «невротических организаций», описывающая «драматические», «депрессивные», «параноидные», «маниакальные», и «шизоидные» компании [4]. Но подобные типы всегда рассматривались как описание отклонений, мешающих «нормальному» функционированию организации. Предполагалось, что избавление руководства организации от различных маний и комплексов приведет к эффективности работы, достижению организационных целей и реализации миссии.
На деле организационная структура оказывается сильнее почти любого из своих руководителей. Один из самых знаменитых примеров этого - Стэнфордский тюремный эксперимент. Небольшая имитация тюрьмы, устроенная студентами под руководством известного психолога Филиппа Зимбардо, столь стремительно приобрела реалистические черты садизма, что эксперимент пришлось прекратить через шесть дней после начала. Самому Зимбардо, выполнявшему роль «директора», потребовался внешний толчок в виде слез его невесты, увидевшей обращение с «заключенными», чтобы осознать, насколько глубоко он вжился в свою роль всего за несколько дней [5, с. 308].
Конечно, сильный руководитель способен изменить характер организации, и это происходит довольно часто. Явным или неявным мотивом при этом служит «оздоровление организационной психики». Но цели изменений достигаются всего лишь в 10-20% случаев [6], а экономическая статистика безжалостно свидетельствует, что трансформация бизнеса только повышает риск банкротства [7]. Так и должно быть, если изменение организации означает всего лишь другой характер безумия, а не выход из него.
Итак, метафора организации как сумасшедшего имеет полное право на существование. Разберемся, можно ли извлечь из нее какую-то пользу.
3. Экспериментальная проверка новой концепции и ее польза. Мне уже приходилось писать о сомнительной эффективности «научного» менеджмента [8]. Она может быть связана с тем, что конкуренция в мире бизнеса похожа на игру гигантской армии сумасшедших. Один безумец объявляет мат своему сопернику, с которым он сражается в шашки. Тот в ответ вытаскивает козырь из колоды карт. В соседней паре оба бросают кости, но один ставит на комбинацию цифр, а другой - на красное или черное. Все это выглядит хаосом, участником которого не может вообразить себя нормальный человек. В этом и состоит трудность изучения организаций. Чтобы понять, почему Х совершил Y, надо попробовать влезть в его шкуру. И если Х безумец, а мы не знаем об этом, попытки воспроизвести его логику обречены на неудачу. А эта логика имеется, она всего лишь отличается от общепринятой. Польза, которую можно извлечь из метафоры безумия, состоит именно в том, чтобы, применяя открытия психиатрии, раскрывать логику поведения организаций. Теории о природе организационного поведения помогают выдвигать гипотезы о том, как соотносятся между собой разные действия компаний. Я покажу это на очень простом примере.
Возьмем такое распространенное заболевание как паранойя (паранойяльный синдром). «Это вид психического расстройства, проявляющегося систематизированным интерпретативным бредом... Система бреда строится на цепи доказательств, имеющих субъективную логику, а факты, приводимые больными в доказательство своей бредовой системы, трактуются крайне односторонне; факты, находящиеся в противоречии с излагаемой концепцией, игнорируются. Возникновению бреда предшествует состояние так называемого бредового настроения с неопределенной тревогой, напряженным чувством надвигающейся угрозы, настороженным восприятием происходящего вокруг» [9, с.46]. Настороженное восприятие происходящего вокруг нетрудно обнаружить в самых разных аспектах поведения организаций. Докажем, что оно может свидетельствовать об организационной паранойе.
Рассмотрим информацию о вакансиях, размещаемую на таких известных сайтах как headhunter.ru, job.ru и rabota.ru. В сотнях объявлений среди необходимых личностных качеств указана «честность». Это очевидный абсурд. Совершенно ясно, что требование честности не может выполнить свою функцию - отсечь прохвостов. Невозможно представить себе обманщика, который, прочитав список желательных качеств, решил бы, что он не проходит по этому критерию. Значит, упоминание честности можно рассматривать, скорее, как сигнал о внутреннем состоянии организации, сопровождающемся тревогой и настороженным восприятием окружающего. Работодателям хочется «безопасных» сотрудников, и они вербализуют свое желание, не задумываясь об осмысленности результата. Подобные словоизлияния мы и называем бредом в повседневной жизни.
Пойдем дальше. «Больные с паранойяльным бредом обычно отличаются высокой активностью: одни борются с преследователями, являясь «преследуемыми преследователями», или, напротив, мигрируют, спасаясь от преследователей; другие следят за партнером по браку с целью обнаружения мнимого соперника, третьи добиваются всестороннего медицинского обследования, чтобы подтвердить диагноз, и т.д.» [9, с.47]. Ясно, что организации, страдающие паранойей, должны не только требовать «безопасных» сотрудников, но и акцентировать внимание на их «активности». Кипучая деятельность является еще одним симптомом. И он обнаруживается.
В банке данных headhunter.ru содержится 258 вакансий, требующих честности. Из них 111 призывают потенциальных сотрудников быть еще и активными. Это 43% от упоминаний честности, что намного больше средней доли вакансий с «активностью» в описании. Между двумя понятиями существует сильная и значимая статистическая связь. Но и это еще не все.
Третьим симптомом паранойи, который мы рассмотрим, являются сверхценные идеи. «Состояние, при котором суждения, возникающие вследствие реальных обстоятельств и на основе действительных фактов, приобретают в сознании больного доминирующее, не соответствующее их истинному значению место. Сверхценные идеи сопровождаются выраженным аффективным напряжением. Примером сверхценных образований может быть открытие или изобретение, которому автор придает неоправданно большое значение» [9, с.37].
Чтобы проверить наличие сверхценных идей, я разослал 200 резюме (экспериментальная группа) от имени вымышленных лиц тем компаниям, которые просили будущих сотрудников быть честными на сайтах headhunter.ru, job.ru и rabota.ru. Каждое резюме идеально соответствовало параметрам вакансии. В сопроводительных письмах я деликатно просил прислать мне как можно более подробную информацию о работодателе. Одновременно с этим контрольная выборка из 200 резюме была разослана случайно отобранным компаниям, не упоминавшим о честности, по адресам с тех же сайтов. В первом случае я получил 114 писем с информацией о компании разной степени детализации (т.е. 57,0% от разосланных запросов). Во второй - контрольной - группе полученных ответов было 167 (соответственно, 83,5%). Различия весьма значимые и они, опять же, говорят о повышенном беспокойстве (читай: мании преследования), распространенном среди компаний, желающих честности.
Полученные описания компаний я передал двум неосведомленным о моих гипотезах помощникам, которых попросил разделить все описания на две группы: содержащие и не содержащие «сверхценные идеи». К первой группе относились описания в таком стиле: «Наша компания является локомотивом развития ...го рынка», «В отделе сбыта создана уникальная технология продаж» и т.п. В конечном итоге, в «сверхценные» записывались только те компании, которые были отнесены туда обоими моими помощниками. Экспериментальная группа содержала 18% таких описаний, а контрольная - только 6%. Очередное значимое различие, говорящее в пользу параноидального характера многих организаций.
Продемонстрированное подтверждение гипотез, выдвинутых на основе метафоры безумия, свидетельствует о том, что она вполне работоспособна и может быть использована для понимания логики организационного поведения.
Литература
1. Морган Г. Образы организации. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008.
2. Адорно Т., Невитт Сэнфорд Р., Френкель-Брюнсвик Э., Левинсон Д. Исследование авторитарной личности. М.: Академия исследования культуры, 2001.
3. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. М.: АСТ, 2004.
4. Kets de Vries, M.F.R. & Miller, D. The neurotic organization. San Francisco: Jossey-Bass, 1984.
5. Зимбардо Ф. Д. Стэнфордский тюремный эксперимент// Практикум по социальной психологии / Под ред. Э.Пайнс и К.Маслач. СПб.: Питер, 2000. С. 296-325.
6. Hamlin B., Keep J. & Ash, K. Organizational change and development. Harlow: Pearson Education, 2001.
7. Amburgey T.L., Kelly D. & Barnett W. P. Resetting the clock: the dynamics of organizational change and failure// Administrative Science Quarterly, 1993, vol. 38, pp. 51-73.
8. Бабич Н. С. Эффективность инвестиций в «научный» подход к бизнесу// «Капитал страны», 01.10.2008 (/articles/article/62).
9. Руководство по психиатрии. В 2 томах. Т.1/ А.С.Тиганов, А.В.Снежневский, Д.Д.Орловская и др.; Под ред. А.С.Тиганова. М.: Медицина, 1999.
2. Возможность и правомерность новой концепции. Для начала обоснуем наше право рассматривать социальные институции как действующих сумасшедших. Это едва ли не очевидный факт.
Во-первых, несмотря на то, что институции являются субъектами, у них отсутствует разум. Если взять завод, семью или целое государство, то невозможно обнаружить сознание, в котором принимаются все решения. Такие понятия как «дирекция», «глава семьи» или «правительство» обозначают некие позиции, из которых решения исходят, но они всегда маскируют взаимное противоборство интересов и идей, представленных во множестве индивидуальных сознаний. Даже диктаторы и хозяева компаний не управляют в одиночку. Не существует разума, который обобщал бы все противоборствующие интересы и действовал, руководствуясь собственными последовательными и постоянными представлениями.
Во-вторых, социальные институции плохо предсказуемы, они постоянно совершают противоречивые действия, руководствуясь не связной картиной реальности (которую некому составить), а внутренним состоянием, зависящим от победы тех или иных сил. Ярким примером может служить история международной политики, состоящая из непрерывного потока нарушенных договоренностей. Это и есть поведение сумасшедшего, недоговороспособного субъекта. Оно является прямым следствием отсутствия единого управляющего разума. Наиболее прозрачная аналогия в данном случае - раздвоение личности при шизофрении. Внутри организации, как и внутри шизофреника, существует несколько противоборствующих инстанций. Когда одерживают верх «мирные» личности, организация ведет себя одним образом, если первенство переходит к «агрессивной» стороне, манера поведения и принимаемые решения кардинально меняются. Нетрудно обнаружить и другие аналогии. Например, в результате постепенного повышения статуса органов безопасности целые государства начинают демонстрировать манию преследования, а творчество различных «идеологов» часто приводит к возникновению институционального психоза - галлюцинаторного восприятия реальности.
То, что системы управления могут иметь признаки психопатологии - далеко не новость. Применительно к различным социальным институтам об этом писали еще классики психоанализа и критической теории [2-3]. В 1984 году была предложена и бизнес-типология «невротических организаций», описывающая «драматические», «депрессивные», «параноидные», «маниакальные», и «шизоидные» компании [4]. Но подобные типы всегда рассматривались как описание отклонений, мешающих «нормальному» функционированию организации. Предполагалось, что избавление руководства организации от различных маний и комплексов приведет к эффективности работы, достижению организационных целей и реализации миссии.
На деле организационная структура оказывается сильнее почти любого из своих руководителей. Один из самых знаменитых примеров этого - Стэнфордский тюремный эксперимент. Небольшая имитация тюрьмы, устроенная студентами под руководством известного психолога Филиппа Зимбардо, столь стремительно приобрела реалистические черты садизма, что эксперимент пришлось прекратить через шесть дней после начала. Самому Зимбардо, выполнявшему роль «директора», потребовался внешний толчок в виде слез его невесты, увидевшей обращение с «заключенными», чтобы осознать, насколько глубоко он вжился в свою роль всего за несколько дней [5, с. 308].
Конечно, сильный руководитель способен изменить характер организации, и это происходит довольно часто. Явным или неявным мотивом при этом служит «оздоровление организационной психики». Но цели изменений достигаются всего лишь в 10-20% случаев [6], а экономическая статистика безжалостно свидетельствует, что трансформация бизнеса только повышает риск банкротства [7]. Так и должно быть, если изменение организации означает всего лишь другой характер безумия, а не выход из него.
Итак, метафора организации как сумасшедшего имеет полное право на существование. Разберемся, можно ли извлечь из нее какую-то пользу.
3. Экспериментальная проверка новой концепции и ее польза. Мне уже приходилось писать о сомнительной эффективности «научного» менеджмента [8]. Она может быть связана с тем, что конкуренция в мире бизнеса похожа на игру гигантской армии сумасшедших. Один безумец объявляет мат своему сопернику, с которым он сражается в шашки. Тот в ответ вытаскивает козырь из колоды карт. В соседней паре оба бросают кости, но один ставит на комбинацию цифр, а другой - на красное или черное. Все это выглядит хаосом, участником которого не может вообразить себя нормальный человек. В этом и состоит трудность изучения организаций. Чтобы понять, почему Х совершил Y, надо попробовать влезть в его шкуру. И если Х безумец, а мы не знаем об этом, попытки воспроизвести его логику обречены на неудачу. А эта логика имеется, она всего лишь отличается от общепринятой. Польза, которую можно извлечь из метафоры безумия, состоит именно в том, чтобы, применяя открытия психиатрии, раскрывать логику поведения организаций. Теории о природе организационного поведения помогают выдвигать гипотезы о том, как соотносятся между собой разные действия компаний. Я покажу это на очень простом примере.
Возьмем такое распространенное заболевание как паранойя (паранойяльный синдром). «Это вид психического расстройства, проявляющегося систематизированным интерпретативным бредом... Система бреда строится на цепи доказательств, имеющих субъективную логику, а факты, приводимые больными в доказательство своей бредовой системы, трактуются крайне односторонне; факты, находящиеся в противоречии с излагаемой концепцией, игнорируются. Возникновению бреда предшествует состояние так называемого бредового настроения с неопределенной тревогой, напряженным чувством надвигающейся угрозы, настороженным восприятием происходящего вокруг» [9, с.46]. Настороженное восприятие происходящего вокруг нетрудно обнаружить в самых разных аспектах поведения организаций. Докажем, что оно может свидетельствовать об организационной паранойе.
Рассмотрим информацию о вакансиях, размещаемую на таких известных сайтах как headhunter.ru, job.ru и rabota.ru. В сотнях объявлений среди необходимых личностных качеств указана «честность». Это очевидный абсурд. Совершенно ясно, что требование честности не может выполнить свою функцию - отсечь прохвостов. Невозможно представить себе обманщика, который, прочитав список желательных качеств, решил бы, что он не проходит по этому критерию. Значит, упоминание честности можно рассматривать, скорее, как сигнал о внутреннем состоянии организации, сопровождающемся тревогой и настороженным восприятием окружающего. Работодателям хочется «безопасных» сотрудников, и они вербализуют свое желание, не задумываясь об осмысленности результата. Подобные словоизлияния мы и называем бредом в повседневной жизни.
Пойдем дальше. «Больные с паранойяльным бредом обычно отличаются высокой активностью: одни борются с преследователями, являясь «преследуемыми преследователями», или, напротив, мигрируют, спасаясь от преследователей; другие следят за партнером по браку с целью обнаружения мнимого соперника, третьи добиваются всестороннего медицинского обследования, чтобы подтвердить диагноз, и т.д.» [9, с.47]. Ясно, что организации, страдающие паранойей, должны не только требовать «безопасных» сотрудников, но и акцентировать внимание на их «активности». Кипучая деятельность является еще одним симптомом. И он обнаруживается.
В банке данных headhunter.ru содержится 258 вакансий, требующих честности. Из них 111 призывают потенциальных сотрудников быть еще и активными. Это 43% от упоминаний честности, что намного больше средней доли вакансий с «активностью» в описании. Между двумя понятиями существует сильная и значимая статистическая связь. Но и это еще не все.
Третьим симптомом паранойи, который мы рассмотрим, являются сверхценные идеи. «Состояние, при котором суждения, возникающие вследствие реальных обстоятельств и на основе действительных фактов, приобретают в сознании больного доминирующее, не соответствующее их истинному значению место. Сверхценные идеи сопровождаются выраженным аффективным напряжением. Примером сверхценных образований может быть открытие или изобретение, которому автор придает неоправданно большое значение» [9, с.37].
Чтобы проверить наличие сверхценных идей, я разослал 200 резюме (экспериментальная группа) от имени вымышленных лиц тем компаниям, которые просили будущих сотрудников быть честными на сайтах headhunter.ru, job.ru и rabota.ru. Каждое резюме идеально соответствовало параметрам вакансии. В сопроводительных письмах я деликатно просил прислать мне как можно более подробную информацию о работодателе. Одновременно с этим контрольная выборка из 200 резюме была разослана случайно отобранным компаниям, не упоминавшим о честности, по адресам с тех же сайтов. В первом случае я получил 114 писем с информацией о компании разной степени детализации (т.е. 57,0% от разосланных запросов). Во второй - контрольной - группе полученных ответов было 167 (соответственно, 83,5%). Различия весьма значимые и они, опять же, говорят о повышенном беспокойстве (читай: мании преследования), распространенном среди компаний, желающих честности.
Полученные описания компаний я передал двум неосведомленным о моих гипотезах помощникам, которых попросил разделить все описания на две группы: содержащие и не содержащие «сверхценные идеи». К первой группе относились описания в таком стиле: «Наша компания является локомотивом развития ...го рынка», «В отделе сбыта создана уникальная технология продаж» и т.п. В конечном итоге, в «сверхценные» записывались только те компании, которые были отнесены туда обоими моими помощниками. Экспериментальная группа содержала 18% таких описаний, а контрольная - только 6%. Очередное значимое различие, говорящее в пользу параноидального характера многих организаций.
Продемонстрированное подтверждение гипотез, выдвинутых на основе метафоры безумия, свидетельствует о том, что она вполне работоспособна и может быть использована для понимания логики организационного поведения.
Литература
1. Морган Г. Образы организации. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008.
2. Адорно Т., Невитт Сэнфорд Р., Френкель-Брюнсвик Э., Левинсон Д. Исследование авторитарной личности. М.: Академия исследования культуры, 2001.
3. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. М.: АСТ, 2004.
4. Kets de Vries, M.F.R. & Miller, D. The neurotic organization. San Francisco: Jossey-Bass, 1984.
5. Зимбардо Ф. Д. Стэнфордский тюремный эксперимент// Практикум по социальной психологии / Под ред. Э.Пайнс и К.Маслач. СПб.: Питер, 2000. С. 296-325.
6. Hamlin B., Keep J. & Ash, K. Organizational change and development. Harlow: Pearson Education, 2001.
7. Amburgey T.L., Kelly D. & Barnett W. P. Resetting the clock: the dynamics of organizational change and failure// Administrative Science Quarterly, 1993, vol. 38, pp. 51-73.
8. Бабич Н. С. Эффективность инвестиций в «научный» подход к бизнесу// «Капитал страны», 01.10.2008 (/articles/article/62).
9. Руководство по психиатрии. В 2 томах. Т.1/ А.С.Тиганов, А.В.Снежневский, Д.Д.Орловская и др.; Под ред. А.С.Тиганова. М.: Медицина, 1999.
Написать комментарий