Квалификационная и должностная карьера российского ученого

           1. Составляющие научной должностной карьеры. Для представителей науки понятие карьеры отнюдь не является праздным и малозначимым. Однако здесь необходимо сделать некоторые уточнения. Так, можно говорить о квалификационной карьере, когда человек овладевает все более значимыми степенями. Отдельно можно говорить и о должностной карьере, когда человек занимает все более высокие административные должности и посты. В странах с устойчивыми научными системами квалификационная карьера является необходимым условием для реализации карьеры должностной. Однако в общем случае связь между двумя видами карьеры бывает весьма непростой.

           К первым серьезным исследованиям по этой проблеме относится работа Ф.Гальтона. Составив список из 300 выдающихся английских ученых среднего и старшего возрастов по критерию членства в Королевском Обществе плюс другие почетные звания и должности, Гальтон отнес это число к численности контингента мужского населения Англии в пределах 50-70 лет и получил ставшую популярной цифру 1/10000, которую он назвал «индексом гениальности нации».

           Попробуем просуммировать число высших званий, присуждаемых «большими» академиями России и число элитных позиций в российской науке и образовании: высшие менеджерские должности крупных НИИ, ВУЗов и КБ; посты заведующих крупнейшими кафедрами, председателей научных советов и обществ; редакторов важнейших журналов и т.д. Получим примерно 15000 высших постов. С учетом того, что крупнейшие ученые часто совмещают несколько престижных должностей, получим, что научная карьера высших достижений сегодня открыта для 10-12 тыс. человек. Эта величина примерно в два раза уступает числу докторов наук, занятых в науке и образовании России (22,9 тыс. человек в 2003 году). Это означает, что докторская степень – показатель скорее типовой научной карьеры, чем карьеры высших достижений (по аналогии со спортом высших достижений).

           В отечественной науковедческой литературе последних лет вопросы карьерной мотивации в науке почти не рассматриваются. Не затрагиваются вопросы научной карьеры и в руководящих документах по преобразованию и развитию научной сферы. Вместе с тем, в зарубежной литературе этому вопросу уделяется значительное внимание. Уже стали общеупотребимыми такие термины, как «карьерный лифт», «ламинарная научная карьера», «стеклянный потолок». Наличие (отсутствие) карьерного лифта в некоторой социально-производственной системе означает, что существуют (отсутствуют) объективные факторы, способствующие переходу способных выпускников вузов на все более высокие позиции в иерархии.

           В других бедствующих сферах нашего народного хозяйства – медицине и армии – карьерный лифт худо-бедно существует: ведущие хирурги это, как правило, специалисты цветущего среднего возраста, потому что мало кто согласится улечься под нож 80-летнего хирурга-лауреата. Выпускник войскового училища знает, что в отсутствие прегрешений уж подполковником-то он на пенсию уйдет. Российской же науке в этом отношении крупно не повезло. Карьерного лифта в ней, в общем-то, никогда и не было, за исключением особых периодов. В эти периоды нашего развития карьерный лифт в науке существовал без всяких усилий управленцев, например, на этапах экстенсивного ее развития (атомный проект, развитие Новосибирского Академгородка).

           Наличие карьерного лифта всегда предполагает, что существуют возможности и для региональной научной мобильности. Действительно, в пределах одной организации очень трудно продвинуться вверх. Последовательное продвижение вверх и называется ламинарной научной карьерой. Термин же стеклянный потолок означает, что карьерный лифт существует, но не для всех, т.е. имеются гендерные ограничения, ограничения для «свежей диаспоры» и т.д.

         2. Отсутствие связи между квалификационными и должностными научными карьерами в России. В отличие от «карьеры высших достижений», типовая карьерная структура российской науки, согласно А.И.Терехову выглядит весьма специфично [2]. Так, количество дипломов о присуждении ученых степеней и званий (кандидата и доктора наук, старшего научного сотрудника, доцента и профессора), выданных с 1933 г., составляет около 1,5 млн. штук. В целом в послевоенный период сложилась следующая пропорция: на одну защищенную докторскую диссертацию приходилось 8-10, а в отдельные годы и более, кандидатских диссертаций. Однако, начиная с 1988 г. произошло резкое сокращение этой пропорции вплоть до 4-х кандидатских диссертаций на 1 докторскую в 1997 г.

           Об уровне и динамике интенсивности защит кандидатских и докторских диссертаций говорят следующие показатели. В 1991 г. на 1000 специалистов без ученой степени, выполнявших НИОКР, приходилось около 20 защищенных кандидатских диссертаций; на 1000 кандидатов наук, выполнявших НИОКР в том же году, - около 20 защищенных докторских диссертаций. В 1994 г. эти показатели снизились до 16 и 17 соответственно, однако к концу 2000-х годов они выросли до 30:1000.

           Способствует ли такая "диссертационная" модель научной карьеры селективному продвижению молодых ученых?

           Имеющиеся оценки позволяют ответить на поставленный вопрос утвердительно [3]: вновь утвержденные в 1996-1997 гг. профессора защитили докторскую диссертацию, имея средний возраст 48,4 лет, тогда как средний возраст лиц, защитивших докторскую диссертацию в период с 1988 по 1991 г. (а среди них и находилось большинство вновь утвержденных профессоров), равнялся примерно 50 годам. Утвержденные в 1990 г. доктора наук защитили кандидатскую диссертацию, имея средний возраст 32,2 года, тогда как средний возраст лиц, защитивших кандидатскую диссертацию в период с 1970 по 1978 г. (а среди них и находилось большинство докторов наук, вошедших в статистику 1990 г.), равнялся примерно 36 годам.

           Наблюдаемая ситуация, вроде бы, свидетельствует о стремительном росте числа квалифицированных и компетентных ученых. Казалось бы, квалифицированный резерв имеется. Однако кадровый парадокс 2000-х годов состоит как раз в том, при определенном благополучии механизма осуществления типовой карьеры, процесс замещения высших научных должностей происходит в отрыве от процесса квалификационного роста. Наличие ученой степени вовсе не гарантирует продвижения по карьерной лестнице. И наоборот, высшие позиции в науке сегодня открыты для лиц, обладающих только кандидатскими степенями, а то и не имеющих таковых. А типовая «профессорская» карьера, конечно, возможна и сегодня, но во многом благодаря тому, что сделавший такую карьеру пополняет печально известную когорту «работающих бедных», будучи не в состоянии обеспечить достойный для выживания уровень, не прибегая к дополнительным приработкам и изнурительной научной поденщине.

           Следует отметить, что американские ученые сосредотачиваются в своих исследованиях на проблемах типовых карьер, а наш интерес к карьерам высших достижений им кажется чрезмерным. Вот что можно от них услышать: «Мы, пожизненные профессора, не стремимся стать деканами, ректорами, главными редакторами. У нас интересная, творческая научная деятельность, необременительное преподавание, общение с коллегами, из нашего слоя черпаются президенты профессиональных обществ, у нас поездки, тематические барбекю и т.д.». В этом и разница между нашими системами – их «типовой профессор» к работающим бедным не относится.

           3. Портрет российской научной должностной карьеры. Попробуем внимательнее приглядеться к «узким местам» должностного карьерного процесса 2000-х годов в России, имея в виду также и сделанную ранее оценку числа высших должностей – около 15000.


 


           Рис.1. Доля исследовательского персонала по секторам науки (государственный сектор представлен академической наукой, а предпринимательский – наукой отраслевой). 


           Процесс подготовки квалифицированных кадров по секторам науки распределен очень неравномерно (рис.1). Сегодня половина кандидатских и докторских диссертаций защищается в малочисленном секторе высшего образования. Возможно, реальная ситуация не настолько драматична и анекдотична, как это следует из рис.1 [4]. Дело в том, что многие из работающих в отраслевых НИИ предпочитают защищаться в диссертационных советах при вузах из-за деградации соответствующих советов в собственных институтах, а также по некоторым другим причинам. Таким образом, квалификационная составляющая карьеры имеет хорошую динамику в очень маленьком вузовском сегменте.

           Должностная научная карьера в секторе высшего образования – сложная проблема, заслуживающая отдельного разговора. Доктор наук, выходящий на пенсию с должности доцента – обычная ситуация для вузовской науки, особенно в научных столицах России. Здесь проблемы сходны с кадровыми проблемами американского академического сектора [5]. Реальные возможности должностной карьеры имеются в двух других секторах науки. Итак: секторальный разрыв квалификационной и должностной карьеры – важная тенденция 2000-х годов.

           Теперь обратимся к краткому анализу карьерной динамики «высших достижений» в академической и отраслевой науке. Интересно было бы узнать, не появился ли карьерный лифт в академическом секторе в связи с новыми веяниями – децентрализацией, ростом числа организаций и даже академий. Действительно, в 90-е годы в российском академическом секторе наблюдались:

·              рост числа юридических лиц;

·              рост числа руководящих должностей (например, соотношение между руководящими позициями СО РАН и исследовательскими позициями изменилось с 1:7,3 в 1989 г. до 1:5,6 в 1998 г.);

·              детальная градация исследовательских позиций – появление главных и ведущих научных сотрудников.

           Эти веяния позволили на время запустить «кадровый лифт», что, возможно, спасло от эмиграции какое-то число ведущих ученых государственных академий. К сожалению, в 2000-е годы эти ресурсы были исчерпаны, а руководство академий взяло курс на сокращение числа юридических лиц и консервацию полуживых организаций-монстров. И карьерное продвижение замедлилось.

           Интересно, что отъезд за рубеж научных сотрудников практически не улучшает карьерные возможности для остающихся. Дело в том, что, как правило, зарубежные лаборатории не импортируют наших научных начальников.

           А что же происходит в отраслевых НИИ?

           Как видно из рис.1, 61% работающих в науке представляют науку отраслевую. Поэтому даже коллеги, исповедующие «академоцентризм» и уверенные, что все научные достижения связаны с академиями наук, не откажутся подтвердить, что кадровая чехарда в руководстве отраслевых НИИ оказывает влияние на всю научную сферу.

           В предыдущие годы решения в отношении высших должностей НИИ принимались ведомствами (Роспромом, Росатомом и др.) с учетом мнения Росгосимущества, а то и под его полную диктовку. Находящиеся на балансе НИИ здания и другие объекты, представляющие арендный потенциал, интересовали государство гораздо больше, чем происходящие в этих зданиях исследовательские процессы. За 15-17 лет процедуры назначений и вопросы баланса интересов различных государственных органов в вопросах управления институтами хорошо отрегулированы. Там, где журналисты видят в назначениях проявления непотизма, на самом деле – голый прагматизм и желание оптимально использовать недвижимость. В таких условиях требования к научным достижениям вновь назначаемого директора естественно снижаются с точки зрения соответствия квалификации претендента профилю организации.

           В качестве примера приведем требования образца весны 2008 года, предъявляемые к претендентам на замещение директорских позиций крупнейших и прославленных НИИ, а именно:

·              ФГУП «Ордена Трудового Красного Знамени научно-исследовательский институт автоматической аппаратуры им. академика В.С.Семенихина»

·              ФГУП «Научно-исследовательский институт «Полюс» им. М.Ф.Стельмаха»

·              ФГУП «Ростовский-на-Дону научно-исследовательский институт радиосвязи»

·              «Центральное конструкторское бюро «ФОТОН».

           Достаточно сказать, что В.С.Семенихин и М.Ф.Стельмах, имена которых увековечены в названиях институтов, являлись не просто академиками, а людьми с непререкаемым научным авторитетом, определившими развитие в стране электроники и лазерной техники.

           Какие же требования предъявляются к тем, кто идет им на смену?

           Вот они, эти требования:

·              Высшее профессиональное образование

·              Опыт работы в сфере деятельности предприятия не менее пяти лет

·              Опыт работы на руководящих должностях не менее пяти лет

·              Наличие ученой степени (не ниже кандидатской)

·              Наличие согласованного в установленном порядке допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, предусмотренного номенклатурой должностей предприятия

           Если в конкурсах прошлых лет требование наличия докторской степени у претендента на должность было обязательным, то сегодня с помощью трансформации условий конкурсов «на замещение» в руководстве отраслевой науки закладывается заведомо ущербная кадровая ситуация.

           К другим механизмам управления карьерами высших достижений в последние годы относятся так называемые диагональные перемещения, когда второе-третье лицо одной из организаций становится первым в какой-то другой, а также прямое десантирование чиновников и связанных с чиновниками бизнесменов на высшие должности в отраслевых НИИ.

           На последнем «кадровом упражнении» стоит остановиться подробнее. Оставляя за кадром вопрос, зачем такое назначение нужно самому чиновнику или бизнесмену, кратко прокомментируем схему такого назначения (рис.2).

           Типичный случай: допустим, учились в техническом вузе два приятеля, один постигал тонкости науки, участвовал в студенческих научных кружках, поступил по распределению в НИИ и стал потихоньку подниматься вверх по должностной лестнице, попутно наращивая научный авторитет, степени, патенты и публикации (черная пунктирная линия на рис.2). Второй участвовал в КВН, попутно преуспел в раннем кооперативном движении, «поднялся» на торговых операциях, утратил свои технические познания, но закончил финансовую или юридическую академию, а то и РАГС, попал в поле зрения руководства ведомства, которое и десантирует его на высшую должность – директора НИИ. И вот теперь наступает «момент истины»: «ламинарный», заслуженный и компетентный претендент (пунктирная траектория на рис.2), вступая в конкуренцию за должность директора НИИ, неизбежно проигрывает своему менее компетентному институтскому другу (сплошная траектория на рис.2).

           «Ламинарный» претендент с удивлением спрашивает своего бывшего и неожиданно свалившегося на голову друга: «Да ты хоть одну формулу из институтского курса помнишь еще?» На что обычно следует ответ типа: «Конечно, нет. Но я умею банкротить предприятия, доставать кредиты, искать заказчиков, что сейчас… в  условиях… инновационной экономики… общество, основанное на знаниях… нанотехнологии… создать условия для молодежи…, короче, иди ко мне работать заместителем по науке!».

 


           Рис.2. Пример ламинарной (желательной) и зигзагообразной карьер в науке для людей с равными стартовыми возможностями. 


           Возможно, массовый приход экономистов и юристов (по второму образованию) на руководящие должности в отраслевых НИИ технического и естественно-научного профиля и отвечает в какой-то степени веяниям времени. Но тогда нужно и адаптировать соответствующим образом  кадровую структуру высшего эшелона управленческого звена НИИ. Зарубежный опыт показывает, что, например, в китайских НИИ имеются две равноценные высшие позиции: директор и заместитель по научной части, причем директор отвечает за инфраструктуру, а реальным хозяином научного процесса является заместитель по научной работе. Это во многом смягчает проблемы, с подобием которых сталкиваются российские организации.

           4. О передаче механизмов управления научной карьерой с административного на проектный уровень. Резюмируя, отметим, что условия формального квалификационного роста сохраняются на приемлемом уровне и сегодня. Однако квалификационный рост уже не всегда ведет к росту должностному. Препятствия для реализации высшей должностной карьеры существенны во всех секторах науки. В вузовском и академическом секторах отсутствуют механизмы ротации. Например, де-факто отменены возрастные ограничения на занятие высших должностей.

           Имеется общая стагнация кадровой динамики, время реализации типовой должностной карьеры многократно превышает среднее время пребывания исследователя в науке (в начале 2000-х он составлял 6-7 лет, сегодня он несколько меньше [6]). В отраслевой науке мотивами продвижения претендентов на высшие позиции в НИИ и КБ являются соображения, далекие от управления научным процессом. Этот факт в свою очередь отражает отсутствие стратегических целей у прикладной науки как в гражданских, так и в оборонных отраслях. Типовая карьера также растягивается на временные интервалы, выходящие за пределы разумного. У российского ученого есть небогатый выбор – карабкаться по отечественной карьерной лестнице, не прибегая к помощи так и не налаженного «карьерного лифта», либо, перейдя на работу в зарубежную лабораторию, пытаться пробить «стеклянный потолок», который неизбежно поджидает представителя свежей диаспоры.

           Трудность разработки государственных механизмов поддержки карьерного лифта в науке во многом связана с различиями условий научного труда в науке. В этой драматичной для отечественной науки ситуации уместно обратить внимание на проектную форму организации науки, которая все больше заменяет собой традиционные институтские формы. Мы привыкли к тому, что основной боевой научной единицей, квантом научного действия является устойчивая лаборатория или группа. Сегодня же все больший вклад вносят «фрилансерские» временные коллективы, невидимые колледжи, «ко-лаборатории» и проектные команды.

           Роль проектов в науке, выполняемых временными коллективами, сегодня растет из-за так называемой «атомизации» научного поиска, кадровых потерь в лабораториях, которые теперь не справляются своими силами. Проще говоря, сегодня НИИ волей-неволей уподобляется репертуарному театру, работающему над несколькими новыми постановками одновременно. Кто именно из труппы будет занят в спектакле, зависит от многих причин, но никакие прошлые заслуги не гарантируют места в списке участников.

           Может возникнуть вопрос: в чем новизна проектного подхода? Ведь становление грантовой проектной системы в последние годы считается несомненным завоеванием. Так вот, речь идет не столько о маленьких полу-индивидуальных грантах, сколько о крупных многолетних проектах с вовлечением больших кадровых ресурсов.

           Проектная организация науки стирает грань между секторами науки в вопросах организации научного поиска и обладает рядом важных преимуществ. Так, обнаружилось, что крупные амбициозные продолжительные проекты играют роль своеобразных кадровых ловушек для научной молодежи, у которых впервые возникает возможность планировать карьеру в рамках проекта. Примером является успешный международный проект Байкальского нейтринного телескопа: молодые ученые не планируют покидать научную сферу до тех пор, пока заняты в этом проекте [3].

           Зарубежные аналитики активно разрабатывают особенности этой формы организации исследований. В корпоративной науке появляются позиции менеджеров научных проектов, равных по рангу руководителям традиционных лабораторий, позиции генерального менеджера проектов в ранге заместителя директора исследовательской организации и т.д. Важной составляющей проектного менеджмента является управление кадровыми ресурсами (Project Human Resources Management), мероприятия по которому закладываются еще до начала проекта. Они включают четыре основные составляющие:

- планирование кадровых ресурсов (Human Resource Planning) - распределение ролей и специализаций, документирование зон ответственности, уточнение взаимодействий;

- формирование команды по проекту (Acquiring Project Team);

- развитие команды (Developing Project Team) – корректировка компетенций и взаимодействия членов команды, предложения по карьерному продвижению персонала;

- текущее управление кадровыми ресурсами (Management of Project Team).

           Таким образом, при правильном проектном управлении признаки сбалансированной научной системы реализуются на уровне отдельной организации – команда выполняет большой проект с высоким качеством и при этом растет в профессиональном и карьерном смысле.

           Увы, идея передачи ответственности за карьеру ученого с административного на проектный уровень, естественная для зарубежных научных систем, для нас еще остается новой. Насколько известно, в условиях российских конкурсов, которые и стимулируют развитие проектных форм, у нас (за исключением программы поддержки ведущих научных школ) не уделяется никакого внимания вопросам кадровой составляющей проектов, никак не оговаривается динамика и профессиональный рост команды.



* Исследование поддержано грантом РГНФ № 08-03-00648а


Литература


1. Hereditary Genius, its Law and Consequences. 1865 (см. российское издание: Гальтон. 1996, с.260).
2. А.И.Терехов. "Диссертационная" модель научной карьеры// «Науковедение», №2, 1999.
3. О.Рубан. Баргузин большой науки// «Эксперт», №17(606), 28.04.2008.
4. Наука России – 2006 , М.: ЦИСН, 2007.
5. B. Ripin. Preparing physicists for life’s work// «Physics Today», April 2001, p. 43-48.
6. И.Г.Дежина, С.В.Егерев. Кадровая реабилитация науки// «Вестник РАН», 2003, т. 73, № 11, с. 980-986.