«Слезы компании» или что необходимо знать о проблемных сотрудниках?

Людей с трудным характером можно встретить повсюду, они окружают нас везде. В торговом центре, общественном транспорте, работа – не исключение. С ними трудно бороться, но еще труднее игнорировать.

Так как же вести себя с ними? Заметив проявление этого факта у коллеги, иной раз боишься произвести плохое впечатление отреагировав ответной реакцией. Такие люди могут сильно сказываться на процветании организации, на бизнес-процессах, да и просто настроении сотрудников.

Так или иначе каждому приходится общаться с такими людьми и возникает вопрос: как общаться так, чтобы это не повлияло на рабочую атмосферу и желание приходить в конце концов на эту работу?

• С точки зрения руководителей, можно выбрать определенную стратегию по найму новых сотрудников и преобразование взаимоотношений с людьми, уже давно находящихся в организации, тех кого трудно потерять, но с которыми совершенно невозможно договориться.
  При приеме нового сотрудника необходимо четко определить стандарты поведения в организации и сохранение здоровой и продуктивной среды для всех ее членов. Профессиональные навыки чрезвычайно важны, но уважение и мораль по отношению к ближнему своему должны быть так же в приоритете у нанимателя. Стремление к сотрудничеству – один из ведущих критериев у кандидата.

Для комфортного нахождения в социуме наш мозг старается себя обезопасить и создать как можно больше границ понятных лишь самому человеку. Одни из этих границ – психологические. Они формируют наше Я как нечто отдельное, автономное. Отсюда мы начинаем сравнивать на основе личных убеждений «кто Я, а кто не Я». Невозможно не заметить, что психологические границы участвуют в формировании групп. Они помогают принять или отвергнуть отдельных членов групп. Именно отсюда могут невольно и независимо от них самих появиться так называемые «слезы компании» или «козлы отпущения». Те, кто принимает на себя всю боль группы.

• Есть не плохие сотрудники, вообще плохих или хороших не существует, но в рамках той или иной организации существуют те, кто может не подходить под заданный контекст компании. Они могут считаться «изгоями» и вообще мало кому понятными личностями. Тихие и спокойные, работающие в уголке офиса, мало кому мешающие и вообще еле заметные. Но и к ним нужен определенный подход для раскрытия их индивидуальности и понимания роли в компании. Человек, который много молчит, может многое знать. Если же профессиональные качества этого человека ценны для организации, стоит быть терпеливым и готовым выслушать, так как часто «изгои» могут быть просто не услышанными или не разделяющими взгляды с другими сотрудниками. Нужно присмотреться и попытаться понять этого человека.
• Есть те, кто негодяем считает каждого второго. Особенно тех, кто «быстрее, выше, сильнее», ну и смекалистей. А особенно если этот кто-то неплохо умеет общаться с другими коллегами и с шефом. Да так, что получает самые приятные «плюшки» первым. Тут я считаю, стоит разобраться со своими внутренними чувствами. Не зависть ли это? Как успех другого может повлиять на меня? А может мы просто боимся разрешить себе быть этим негодяем, позволяющем себе «иметь от жизни все»?

Некоторым же людям границы собственного Я не позволяют отличать реальные действия других членов групп, от собственных фантазий. Человек становится заложником собственных иллюзий и можно сказать, что в каждом начинает видеть «врага народа».

Как же все-таки находить общий язык с такими коллегами и не стать самому заложником ситуации, где всё против тебя?

• Наша психика конечно же поступает так, как ей уже знакомо и с новой информацией она скорее всего начнет справляться привычным ей путем. Чтобы избежать привычного сценария с новыми коллегами или группами людей, стоит попытаться принять незнакомую информацию и работать над ней. Не сбагривать ее сразу к похожим историям, или отрицать, делить на черное и белое. Стоит попробовать остановиться и подумать.

Есть еще один не зависящий от человека создатель неадекватных реакций – стресс. Только представим: человек отдается на все сто процентов работе, старается быть продуктивнее и качественно выполнять свою деятельность. И это прекрасно, потому что тот, кто любит свою работу и готов посвящать ей все свое время, искренне заинтересован в росте. Но стоит признать, что вечный механизм еще не изобретен, да и люди в общем то не роботы. Выгорание – это серьезный толчок для создателя еще большего стресса. Человек попадает в эту ловушку и может позволить себе лишнее в общении с коллегами, за неумением управлять собой. К примеру, работа руководителя требует полной отдачи энергетического топлива, и конечно это изматывает все творческие, эмоциональные запасы. Если вовремя не дать себе паузу, может настигнуть саморазрушение в физическом и эмоциональном плане. Отсюда появляться негативная энергия, способная развалить рабочие отношения и организацию в целом.

• Если считать себя хорошим руководителем, нужно понимать, что от психоэмоционального здоровья зависит не только моя жизнь, но и стабильность коллектива и здоровая атмосфера. Рациональное распределение сил и времени могут способствовать предотвращению выгоранию.
  Естественно, эти принципы подходят не только руководителям организаций. Work-life balance давно известен по всему миру, однако не каждый способен заметить за собой, что порой большая нагрузка может влиять на производительность и качество общения.

Таким образом, чтобы оставаться продуктивным в группе и не стать «пятой ножкой стула», важно учитывать свои психоэмоциональные особенности, режим работы и отдыха и уметь вовремя находить способы решения проблем у других, если они действительно нуждаются в этом. Хороший руководитель умеет прибегать к навыкам эмпатии в нужном месте и в нужное время, и стараться развивать ее у других членов команды, что способствует благоприятной атмосфере для повышения эффективности в работе.

Автор: Киселёва Елена - HR-менеджер, Психолог и психоаналитический коуч. Магистрант программы "Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование" НИУ ВШЭ.