У меня конфликт с коллегой или руководителем: что можно сделать, чтобы стало легче?

Ситуация конфликта может ощущаться остро – появляются неприятные чувства, нежелание ходить на работу, ощущение постоянной напряженности и конфронтации, телесные симптомы. Часто может быть чувство бессилия, беспомощности и невозможности повлиять на ситуацию, и в этом случае включается адаптация к ситуации, но при этом из виду может упускаться возможность разрешить конфликт и сделать ситуацию более комфортной для себя. В этой статье речь пойдет о конфликтах на работе: что можно сделать в случае конфликта с коллегой или руководителем?

В случае уже случившегося конфликта или продолжающегося противостояния могут быть разные стратегии: избегать конфликта и стараться сгладить ситуацию или выходить на открытое противостояние и стычки, которые могут помочь в разрешении конфликта или оставят все как есть, и в этом случае это будет способ просто выпустить пар, но не решить ситуацию.

Когда речь заходит о теории и о размышлениях о конфликте без непосредственного участия в нем, могут сразу вспоминаться утверждения вроде «конфликт – это нормально», и что конфликты – это «часть нашей жизни и развития, движения вперед». Об этом легко говорить, когда не находишься в ситуации конфликта и можешь теоретически об этом рассуждать. Но когда наступает конфликтная ситуация, тогда вспомнить это становится сложнее, так как фокус переходит на саму ситуацию в настоящем и на сам конфликт, на свои неприятные чувства и страхи, на нежелание ещё больше накалять ситуацию.

И что тогда можно сделать в этот момент? Можно перевести фокус с настоящего на будущее, на анализ ситуации в настоящем и на поиск причин в прошлом.

Что значит фокус на будущее и почему начинать именно с него может быть лучшим решением? Если смотреть на ситуацию с точки зрения того, что сначала появляется видение, ставятся цели, а потом уже исходя из этого конкретного видения начинает появляться план действий и вырисовываются первые шаги, то в случае конфликта как раз может помочь представление будущего и желаемой для себя картинки в этой ситуации:

-Что будет для меня благоприятным развитием событий в контексте этого конфликта?

-Что будет меня окружать в случае этого благоприятного исхода?

-Какие у меня будут отношения с тем человеком, с которым у меня сейчас конфликт, в случае благоприятного исхода?

-Каким бы я хотелахотел, чтобы были эти отношения?

-Какая ситуация была бы для меня благоприятной с точки зрения рабочих перспектив?

Когда фокус от проблемного настоящего переводится в сторону желаемого будущего, в голове могут возникать наброски шагов, действий, которые можно предпринять в этом случае, так как от концентрации на проблеме мы переходим в сторону желаемого результата развития этой ситуации.

И чтобы достичь этого результата, важно проанализировать, а как ситуация развивается сейчас и что привело к этой ситуации, что стало причиной конфликта; какие желания и мотивации двух разных людей вступили в конфликт, что привело к реальному конфликту между нами?

Для анализа можно воспользоваться схемой «Я-мы-контекст» и проанализировать свое отношение к этому конфликту и отношение к нему другого человека, а также посмотреть шире на те условия, в которых происходит конфликт, так как конфликт определяется не только отношениями двух людей в вакууме, но и средой, в которой он происходит.

Анализ «Я» предполагает исследование себя:

- Что происходит со мной в этом конфликте?

-Что я чувствую в конфликте, что думаю про него?

-Что этот конфликт для меня?

-Что для меня важно в этом конфликте?

-Почему этот конфликт начался?

-Почему я в нем участник, а не наблюдающий?

-Какую сторону я занимаю в конфликте и почему?

-Чего я хочу в этом конфликте?

-Почему разрешение этого конфликта важно именно для меня?

-Что я буду думать и чувствовать, если ситуация не разрешится?

 

Анализ «Мы» предлагает исследовать ситуацию с точки зрения другого человека и отношений двух людей:

-Как я думаю, что может хотеть другой человек?

-Почему для другого важен этот конфликт?

-Что может другой чувствовать и думать в ситуации конфликта?

-Что этот конфликт для него?

-Почему разрешение этого конфликта важно для другого человека?

-Что другой человек будет думать и чувствовать, если ситуация не разрешится?

 

Для исследования отношений можно задать себе следующие вопросы:

-Какими наши отношения были до конфликта?

-В какой момент отношения стали портиться, что послужило причиной конфликта?

-Как я понял, что мы находимся в ситуации конфликта?

-Понимает ли это другая сторона, признает ли она этот конфликт или старается не замечать?

-Какое поведение в конфликте у меня?

-Какое поведение в конфликте у другого человека?

-В чем именно мы с другим расходимся, в чем именно мы не согласны? Почему это важно для каждого из нас?

-В чем могут быть точки соприкосновения?

-Как я могу выйти на диалог с другим человеком?

 

Для анализа пункта «Контекст» можно использовать эти вопросы и дополнить этот список своими, исходя из понимания своей конкретной ситуации:

-Что в окружающей среде способствовало началу конфликта?

-Какая информация нужна для разрешения ситуации для меня и для другого человека?

-Кто еще задействован в этой ситуации?

-Что влияет на этот конфликт с точки зрения отдела, подразделения, департамента, организации?

-С кем я могу обсудить, что происходит?

-Кто может повлиять на разрешение конфликта?

-Что должно измениться, чтобы конфликт разрешился?

 

Эти вопросы помогают исследовать ситуацию в своем понимании.

 

Следующим шагом может быть поиск вариантов или способов конструктивно обсудить этот конфликт с другим человеком: это может быть обсуждение тет-а-тет, в присутствии другого человека или других людей, которые имеют к этому отношению, или с помощью консультанта. Для обсуждения важно организовать пространство и проговорить, что есть напряжение, конфликт, и что целью встречи как раз является обсуждение ситуации и поиск решений.

 

При обсуждении конфликта и поиска путей разрешения важен собственный настрой и понимание, что у другого человека есть свои основания занимать противоположную позицию, даже если это кажется совершенно нелогичным, а также уважение к позиции другого и отношение к нему как к равному. Здесь могут помочь следующие подходы:

 

-Взгляд с точки зрения психоанализа: понимание того, что в любом иррациональном поведении – нашем или другого человека – есть рациональная часть, которая может быть скрыта и неочевидна. Человек так себя ведет, так как у него есть внутренние причины, ценности и мотивация, из которых он выбирает это поведение. Эти ценности и мотивация часто могут быть не до конца понятны самому человеку и окружающим его людям, и это поведение и позиция может быть рациональной с его точки зрения.

 

-Взгляд с точки зрения диалектической поведенческой терапии: понимание того, что все люди в каждый момент времени делают максимум из возможного, и что все люди хотят жить хорошо. При этом одного желания может быть недостаточно, и важно прикладывать усилия – это касается и разрешения конфликта: для этого нужно предпринимать действия для поиска диалога и создания пространства для обсуждения конфликта.

 

Вопросы выше для исследования своего понимания можно использовать и на совместной встрече – свои ответы и ответы коллеги или руководителя можно выписывать на доску или клеить на стикеры напротив вопросов. Совместное исследование может помочь сторонам лучше понять друг друга, свои ценности и желания в этом конфликте, и причины этого конфликта. После этого можно отдельно выписать выводы, к которым вы пришли и возможные шаги и договоренности, которые помогут разрешить конфликт.

В заключение, опасность замалчивания конфликта и ухода от него отчасти состоит и в том, что этом случае одна сторона как будто не принимает и не слышит другую, и это может быть важным фактором, который провоцирует конфликт – другой человек не принимает меня и не слышит, и я буду вести себя так же. В дополнение к исследованию причин и поиску решений, совместное обсуждение как раз дает возможность каждой из сторон быть действительно услышанной и понятой другой стороной, и одно это ощущение того, что тебя слышат и понимают в этой ситуации, уже может способствовать разрешению конфликта.

Елена Матвеева. Психолог, психоаналитический коуч и бизнес-консультант. Магистрант программы «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование» НИУ-ВШЭ. Веб-сайт: http://ematveeva.pro/