У меня дискомфорт во время выполнения рабочих задач: почему так происходит и что я могу сделать?

Задачи из последней категории могут быть важны для качественной и продуктивной работы в своей должности, а также влиять на продвижение по службе. Почему же основные задачи, которые составляют наполнение роли, могут вызывать неприятные чувства? Что делать, когда это мешает работать или двигаться дальше по карьерной лестнице?

Когда мы начинаем говорить о причинах невыполнения конкретных рабочих задач вовремя или полностью, в начале чаще всего в голову приходят общие описания:

• не успеваю – проблемы с тайм-менеджментом,
• прокрастинирую,
• задача сложная, вообще непонятно, зачем мне ее дали,
• эту задачу должен выполнять другой отдел,
• я думаю, что эту задачу не нужно было так ставить или нужно было ставить по-другому,
• начальник дурак,
• коллеги дураки, с ними вообще невозможно работать,
• и другие причины – они могут быть разными в каждом конкретном случае.

Если думать об этом с этой точки зрения, может показаться, что это и есть исходная причина – проблемы с тайм-менеджментом, сложность задачи, задача не по адресу. На этом уровне может возникнуть чувство, что если наладить тайм-менеджмент, отдать задачу другому отделу, поменять видение другого человека, то тогда и проблемы не будет – то есть есть ощущение, что если решить общую проблему в виде управления временем, распределения или наполнения задачи, то тогда и эта проблема с выполнением задачи решится сама собой.

И тогда для выполнения задачи возникает желание разобраться с этой исходной общей причиной – и мы идем читать книжки про тайм-менеджмент, про эмоциональный интеллект, про делегирование, чтобы использовать эти знания для успешного выполнения задачи. В каких-то случаях тренировка общих навыков на поверхности может помочь, и задача будет выполняться легко, но что делать, если исследование общих сознательных причин и следование рекомендациям не помогают?

В этом случае можно попробовать идти не от общего к частному – не от изучения основ тайм-менеджмента для решения одной конкретной задачи, а от частного к общему – сконцентрироваться на исследовании самой задачи.

Здесь можно работать двумя путями:

1. Работать с когнитивной, сознательной частью – посмотреть, какая конкретная задача, определить конкретную проблемную точку в этой конкретной задаче, и при столкновении с этой проблемной точкой разработать план действий, который можно будет применять. Например:

   • ставить себе дополнительные напоминания, если есть сложности со сроками выполнения,
   • наладить коммуникацию с коллегами и из «я-позиции» говорить о том, что происходит с задачей, какие есть сложности с коммуникацией и как это влияет на задачу,
   • обращаться к руководителю за помощью и ресурсами, если их не хватает.

   В этом случае можно «натренировать» себя на выполнение задачи путем многократных тренировок, изменения поведения и способа реакции на конкретный триггер. Это может помочь решить проблемы с выполнением задачи, и тогда это не будет мешать работе или продвижению вверх по карьерной лестнице, но в этом случае внутренний дискомфорт все равно может сохраняться.

2. Второй способ – это исследовать не саму задачу, а фокусироваться на отношении человека к этой задаче и его индивидуальному восприятию этой конкретной задачи. Здесь хорошо работает психодинамическое и психоаналитически-ориентированное консультирование: сначала можно исследовать, как именно происходит невыполнение задачи, в каких условиях, в какой момент возникает отторжение, а после этого искать глубинные причины этого невыполнения.

Это можно сделать с помощью рефлексии и ассоциативного процесса:

• Какие мысли возникают во время выполнения задачи и в момент её невыполнения?
• Какие чувства возникают в этот момент?
• На что это похоже?
• В какой ещё ситуации возникали подобные мысли и чувства?
• Что происходило в той ситуации?
• Что общего между этими двумя ситуациями?
• Что сейчас происходит по-другому?
• Как бы вы хотели, чтобы было по-другому?
• И что тогда можно для этого сделать?

Работа с ассоциациями позволяет понять глубинные причины: возможно, в момент выполнения рабочей задачи случается что-то, что напоминает неприятную ситуацию в прошлом, и это чаще всего человек не осознает. Формальной работой на когнитивном уровне можно изменить реакцию и способ поведения, но не исследовать причины, и тогда неосознанное восприятие этой задачи как неприятной ситуации в прошлом остается прежним.

«Вытащить» причину как раз и позволяет ассоциативный процесс: исследование напрямую может вызывать непонимание и чувство тупика, а использование ассоциаций помогает вспомнить свои чувства, свой чувственный опыт переживания в этой ситуации, понять, где эти чувства были в ситуации в прошлом, и «развести» эту ситуацию в прошлом с ситуацией в настоящем.

В этом случае при повторном выполнении задачи человек уже будет осознавать, какие именно чувства вызывает эта ситуация и сможет их назвать: ситуация уже будет представлена в психике, её можно будет описать словами, представить в виде образа, помыслить о ней и говорить о ней, и тогда пропадет необходимость в действии – в невыполнении задачи, так как в психике появится пространство для принятия этого дискомфорта и слова, чтобы этот дискомфорт назвать.

В качестве примера можно привести ситуацию, когда в задачи HR-специалиста входит увольнение людей и информирование их об этом. Кто-то относится к этому нейтрально, а у кого-то увольнение сотрудников может вызывать дискомфорт и неприятные чувства, поэтому он может, к примеру, стремиться максимально сгладить сам процесс информирования и смягчить ситуацию для того, кого увольняют.

При исследовании ситуации может выясниться, что у человека, который работает на этой должности и в обязанности которого входит увольнять людей, в прошлом был неприятный опыт, когда он сам в момент увольнения чувствовал себя некомфортно и ощущал давление от руководства. Поэтому этот сотрудник может неосознанно воспринимать ситуацию увольнения людей на текущей работе как прошлую ситуацию с своим собственным увольнением: на реальную ситуацию в настоящем с увольнением конкретного человека сотрудник бессознательно смотрит как на ситуацию своего собственного увольнения в прошлом, и неосознанно считает, что человек чувствует то же, что и чувствовал он сам в прошлом – в этом случае на реального сотрудника как будто накладывается картинка той ситуации с увольнением, и HR-специалист в сотруднике, которого он информирует об увольнении, видит себя, и пытается переиграть ситуацию – при увольнении сделать это максимально мягко. А себя он в этой ситуации может видеть как своего предыдущего начальника, который уволил его под давлением, и как будто в этот момент он идентифицируется с агрессором, а другой человек как будто находится полностью в его власти. Это желание естественно – таким образом психика пытается справиться с этой ситуацией, и включается желание к овладению.

При этом в реальности ситуация может быть другой, и разные люди воспринимают увольнение по-разному – кто-то сильно переживает, для кого-то это событие нейтрально, как смена очередной работы, а для кого-то это может быть возможностью наконец-то уйти с текущего места работы, и попробовать для себя нечто новое.

Но во всех этих случаях тот, кто увольняет, вместо реальной ситуации может видеть свою картинку в голове, и испытывать стресс и дискомфорт, сталкиваясь с неприятной для себя ситуацией увольнения, бессознательно считая себя агрессором и, с другой стороны, одновременно испытывая ужас от своей беспомощности, представляя себя в роли того, кого увольняют. Это может вызывать желание облегчить жизнь тем, кому это облегчение в данный конкретный момент может быть неактуально, так как в этом случае человек как будто не другому облегчает жизнь, а своему образу этого человека, который основан на собственном представлении, а не на реальном понимании другого человека.

Исследование ситуации и глубинное понимание причин может помочь сотруднику с таким запросом увидеть связь предыдущего опыта и ситуации в настоящем, разъединить эти две картинки, и, в дополнение к своему представлению в голове, начать видеть и реальную ситуацию в том числе, и в каждом конкретном случае при общении с каждым конкретным сотрудником более осознанно принимать решение, сколько эмоциональных и физических сил вкладывать в процесс коммуникации с этим человеком, и как много контейнирования и поддержки давать в этом процессе.

В дополнение к этому, дискомфорт от этой задачи также может снизиться, так как в результате исследования появится понимание, что вот это чувство дискомфорта и боли относится к той ситуации в моем прошлом, а вот этот конкретный человек может испытывать другие чувства и необязательно ту же боль и беспомощность, что и испытал я когда-то. Понимание того, что этот человек на самом деле другой и может не находиться в такой сильной эмоциональной зависимости от ситуации увольнения и от этого разговора об увольнении дает осознание того, что вот в этой ситуации увольнения можно быть более эмоционально независимым и менее подверженным эмоциональному влиянию того человека, который эту новость доносит. В этом случае образ себя как всемогущего агрессора тоже снижается, так как второй человек более независим и не является полностью беспомощным в ситуации возможного давления или излишнего сочувствия. Это понимание также помогает переосмыслить и свою ситуацию в прошлом, так как сотрудник может идентифицироваться с этим более эмоционально независимым человеком, и при проигрывании ситуации своего увольнения в голове уже не воспринимать себя таким беспомощным, так как образ начальника, который увольняет под давлением, перестал быть таким всемогущим и имеющим над ним полный контроль – в этой ситуации приходит понимание, что можно почувствовать себя отдельным человеком, понять, что я чувствую и почему, что именно мне дискомфортно, и исходя из этого понимания уже осознанно выбрать другое поведение – например, не молчать в момент увольнения, а вступить в разговор и, к примеру, попросить рассказать о причинах увольнения в форме обратной связи по конкретным рабочим задачам без перехода на личности, или осознанно оставить старое поведение – не вступать в дискуссию, понимая, что это бесполезно, но при этом сохраняя образ своей отдельности и эмоциональной отделенности в голове.

В заключение важно сказать, что в каждой конкретной ситуации дискомфорта от рабочей задачи может быть глубинная причина, понимание которой может помочь снять этот дискомфорт и по-другому посмотреть на эту задачу и свою роль в выполнении этой задачи. Это поможет изменить свое поведение и способ реакции при столкновении со сложностями, которые раньше вызывали ступор, невозможность выполнить задачу или желание её отложить. Все это может помочь в старой ситуации достигать новых результатов.

Автор: Елена Матвеева. Психолог, психоаналитический коуч и бизнес-консультант. Магистрант программы «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование» НИУ-ВШЭ.