Эмоциональное выгорание в последнее время приобретает черты УГРОЗЫ для физического и душевного здоровья человека.
Эмоциональным выгоранием называют обычно хроническое истощение, возникающее в связи переработками, когда у сотрудника стираются границы между работой и свободным временем, когда работа в организации приобретает форму своего рода зависимости.
Истощение происходит на всех 3-х уровнях: физическое, эмоциональное и когнитивное. Типичными проявлениями синдрома эмоционального выгорания являются:
• разочарованность и пессимизм;
• уныние, подавленность и отчаяние;
• неорганизованность и неспособность решать сложные задачи, а иногда и неспособность осуществлять свою трудовую деятельность, что безусловно является негативным экономическим последствием для организации.
Замечали за собой: недавно приехал из отпуска, а через неделю уже устал – в таких случаях, наступает апатия, люди неохотно плетутся на работу и с трудом приступают к своим обязанностям.
Принято говорить о 2х типах риска, приводящих к эмоциональному выгоранию:
1. Личностные факторы риска, когда сам человек отвечает за себя и за свой образ жизни. Здесь обычно отмечают чрезмерную включенность в работу, вплоть до одержимости ею.
2. Организационные факторы риска, которые можно обнаружить в рабочем окружении человека. Это то, что зависит от самой компании, и предоставляемых ею условий.
В рамках данной статьи хотелось бы остановится на организационном факторе риска возникновения эмоционального выгорания, как менее освещенном в литературе.
К таким организационным факторам риска могут относиться:
• стресс, вследствие неизбежных перемен и неопределенности как в обществе, так и в деловой сфере (новая роль, новый руководитель, новые вводные бизнеса);
• быстрая скорость изменений и резкое снижение предсказуемости;
• завышенные требования, предъявляемые к гибкости сотрудников в связи с частой сменой задач, региональной мобильностью, приобретением новых знаний;
• риск, когда сотрудникам не предоставляются четкие структурные рамки и в большей степени от них ожидается самоорганизация;
• в бюрократизированных компаниях, наоборот, действуют жесткие регламенты и происходит ограничение пространства для действий и проявления своих личных компетенций, способностей и реализации потребностей в профессиональной роли.
Все это требует более существенных ментальных инвестиций, и таким образом работа все больше и больше поглощает человека.
Работая в психодинамическом подходе в коучинге – хочется еще обратить внимание на то, что часто для сотрудников-«трудоголиков» особенно – работа и коллектив становятся семьей, и все свое основное время и продуктивную энергию человек расходует там, оставляя домашним – совсем немного, тогда семья превращается координационный центр и не более, и туда не хочется идти. Руководитель зачастую играет роль папочки, удобного, который многое решает за вас и берет ответственность. Но вот когда такой руководитель увольняется, то у человека наступает крах иллюзий.
HRы понимают, что уровень эмоционального здоровья, если можно так сказать, очень важная составляющая общей атмосферы в коллективе, влияющая на психологический климат, и как следствие на финансовые показатели, и на текучку персонала, и на удовлетворенность, и на то, что сейчас называют счастьем на работе.
Превентивные меры при эмоциональном выгорании:
• развивать и поддерживать организационную культуру, позволяющую сохранять WORK&LIFE BALANS – жизненный баланс;
• формулировать четкие ожидания результатов труда;
• транслировать в организацию послание о пользе разграничения между профессиональной и личной жизнью, и всвязи с этим являться ролевой моделью.
• проводить постоянные сессии группового коучинга, направленные на профилактику эмоционального выгорания с объяснением и более глубоким погружением в проблему, формируя таким образом адекватное обращение с рабочими нагрузками;
• заказывать коучинг для руководства, работающего в «красной зоне» под эмоциональным напряжением, когда возникает тот уровень давления и тревоги, имеющий потенциально разрушительные последствия для них самих и их организаций;
• развивать команды через создание образа будущего для конкретных отделов или для всей организации, что в свою очередь поможет сохранить мотивацию и придать новый смысл работе;
Мы применяем коучинг, когда речь идет о корректировке стиля управления, когда мы видим и слышим на сессии, что человек способен фокусироваться на теме, связанной с профессией, имеет хорошие способности и сможет самостоятельно решать проблемы.
Коучинг особенно ценят за ясность, доступность и практическую ценность, как инструмента развития.
Да будет вам эмоциональное благополучие!
Написать комментарий